フィードバックする

集声力は、スタッフのみなさんが集めた情報や提案から施策を考えていく取り組みです。
スタッフのみなさんが働きやすい環境を作り、モチベーション高く取り組んでもらうことが効果的な声を集めるための重要な要素になります。
 
モチベーション向上を実現する為に、仕事の特性に注目した「職務特性モデル」という考え方があります。その職務特性モデルを用いた研究にMPS(Motivation Potential Score)という個人が職務に対して抱く潜在的動機付けを表す指標があります。
どんな職務にも共通する職務特性があり、それらの職務特性は個人の行動や心理に影響を及ぼすというものです。その共通する職務特性(=中核的職務特性)は次の5つです。
 
スキル多様性:その仕事は多様なスキルや能力を必要としているか
タスク一体性:仕事の全体像が明らかで始めから終わりまでを見渡すことが出来るか
タスク重要性:その仕事が世の中の人にどのくらい影響を与えているか
自律性:仕事をする上でどの程度の自由、独立性、権限があるか
フィードバック:仕事の進捗に関して上司や会社から明確な評価やフィードバックが与えられているか
 
これらの中核的職務特性を用いてMPS(個人の潜在的動機付け)は以下の式で表されます。
 
12月01日ブログ画像
 
この公式からわかるように、スタッフのモチベーションを上げるためには、「自律性」と「フィードバック」は他の3つの職務特性より重要度が高いことが分かります。この2つのいずれかがゼロであれば、他の特性がどんなに高くても個人の動機づけ(MPS)はゼロになってしまいます。
ここでは「フィードバック」に注目していきます。コーチングスキルの中でもフィードバック(Feedback)は最頻出のスキルです。フィード(feed)とは「子供に食べものを与える」という意味から派生して、「情報などを与える、供給する」という意味でも使われるようになり、そこからフィードバック(Feedback)は「受け取った情報を返す」という意味で使われるようになったことが語源だと言われます。
 
12月01日ブログ画像
 
しかし、自分が感じたことを相手に返して、気づきを起こしてもらうことはそう簡単なことではありません。せっかく相手のためを思って伝えたフィードバックによって、かえって反発を買ったり、怒らせてしまったりするかもしれません。そのようなフィードバック不全の裏では様々なことが起こっています。原因は様々ですが自分の経験と照らし合わせてうまくいかなったフィードバックを思い出してみてください。
 
☑ 言い方が高圧的、威圧的であった
☑ 自分が感情的な状態で伝えていた
☑ 相手が感情的になっている時に伝えていた
☑ 一度にいくつものフィードバックをしていた
☑ タイミングが悪かった、遅すぎた
☑ 自分の主張が強すぎて客観的な根拠や理由が不十分であった
☑ フィードバックというより、注意、忠告であった
☑ 強制や命令として相手に伝わっていた
 
上記のことを注意しながら、次の「3つのポイント」を意識すると効果的なフィードバックが実践できます。
 
1.準備ができている相手に行う
成長や必要性を感じている行動者に対しては有効ですが、準備のできていない相手には効果はありません。準備ができるような働きかけが優先されます。
 
2.コントロールできる内容である
フィードバックの内容が個人で変容させることが困難なものであれば、返ってモチベーションの低下を招きます。自身での努力や修正が可能なものを。
 
3.意図が伝わっているか確認する
フィードバックがどのように伝わったのか不安になる場合、相手の言葉で言い換えてもらうことでその理解度を確認することができます。
 
フィードバックを効果的に使ってチームのモチベーションを高く維持し、有効な声を集めて業績アップにつなげていきたいですね。

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